「どうやったら良い人材が確保できますか？」
経営者や採用担当者の方からよく相談をうけます。

では、「良い人材」とはどんな人材なのでしょうか。

「どのような人材を採用したいですか？」と尋ねると、
「明るく返事や挨拶ができて元気、素直な人」
といった答えが返ってくることが多くあります。

確かに「暗い」よりは「明るい」ほうがよいですし、素直な方のほうが教えやすいかと思います。

ただ「人柄だけ」は要注意です。

応募者側からみると「人柄さえよければだれでもいいのか」という印象になり、
自分事として捉えられず、組織で自分のスキルを活かしたいという人材には響きにくいからです。

また人柄がよくても、戦力にならなければ組織の成長は難しいです。

採用する際は、どの仕事のために、どんなスキルがある人材を採用したいか、
ということを明確にしておく必要があります。

つまり「求める人物像」をより具体的に明文化しておく、です。

例えば「コミュニケーションスキルが高い人」では、まだ抽象的です。
どのようなコミュニケーションスキルが必要なのか、を言語化していきます。

お客様に説明が必要であれば、説明能力やプレゼンスキル、
聞き上手で顧客ニーズを引き出すスキル、
チームで他人に働きかけ巻き込む力・・・など。

より具体的に、必要なスキルを言語化します。

次に人材が必要な仕事の難易度を明確にします。

 

大きく3段階あります。

１、決められたことを決められたとおりに実行できる。（オペレーション業務）

２、決められたことはある中で、状況にあわえて創意工夫が必要な業務

３、相手や状況によって自分で考えて物事を生み出す必要のある業務

1から3になるほど、難易度が高くなり、採用したい人材に求める基準も高くなります。

「うちは中小企業なので、人が集まらないんです」
「とりあえず人を採用できれば、あとは教育でなんとかなるから」
ではなく、欲しい人材が確実に応募してくれるように採用を戦略的に見直せば、
確実に戦力となる「良い人材」が確保できます。